“Três em cada quatro empresas brasileiras não têm profissionais capazes de assumir a liderança de acordo com uma pesquisa realizada pela Hay Group em 2015, com 275 grandes empresas.”
Esse resultado é preocupante se analisarmos que investir na formação da liderança, principalmente em tempos de turbulência, é o melhor que uma empresa pode fazer, segundo David Ulrich. Apesar de 74% das organizações afirmar que não têm líderes aptos para assumir posições de liderança nos próximos 3 anos, 63% não tem processos de mapeamento dos melhores profissionais e aceleração de carreira. Para piorar ainda mais esse cenário, nada promissor, o mesmo percentual de empresas, alega ter feito cortes no seu orçamento de recursos humanos e 27% pretendem reduzi-lo ainda mais esse ano. Paradoxalmente, 48% das organizações confirmam que seu maior desafio é desenvolver e capacitar a liderança. Diante da complexidade desse contexto, a implantação de uma estratégia eficaz de gestão de desempenho, pode ser a receita adequada para a diminuição do gap entre a importância do assunto e prontidão para enfrentá-lo.
Por outro lado, desenvolver uma estratégia de desempenho que atenda às expectativas dos líderes e liderados, tem sido um grande desafio para as organizações que, continuamente, precisam repensar em como avaliar e recompensar seus colaboradores. Modelos tradicionais estão sendo substituídos por soluções inovadoras de performance. Novos e ágeis modelos de gestão de desempenho estão se tornando um componente crucial para o engajamento e desenvolvimento da liderança.
Estudos mostram uma relação direta entre o nível de engajamento das pessoas e a produtividade nas empresas, portanto, prover ferramentas de avaliação que despertem o interesse e a motivação nas pessoas, é fundamental para atrair talentos.
O ditado diz que “liderança vem de casa”. Se analisarmos o desempenho das 100 melhores empresas que formam seus executivos, segundo um levantamento feito pela FIA, verificamos excelentes políticas de formação de liderança, e um alto índice de aproveitamento de profissionais promovidos internamente. Dentre as ações mais importantes destaca-se o patrocínio de processos de coaching e mentoring para seus executivos, o que tem possibilitado o crescimento de programas bem estruturados de sucessão.
Uma das maiores contribuições do coaching para o sucesso da gestão de desempenho, é o uso de uma comunicação adequada e eficaz durante os processos de avaliação dos liderados, e do próprio posicionamento dos líderes perante seus superiores. A ampliação das competências ligadas às inteligências inter e trans-pessoais intensamente trabalhadas no coaching, possibilitam que a pratica do diálogo e do feedback efetivo, tão importantes no campo do relacionamento, da motivação e confiança, alcancem resultados condizentes com às expectativas dos indivíduos avaliados.
Existe na atualidade um grande descontentamento e descrédito nas metodologias utilizadas para se fazer gestão do desempenho, tanto por parte dos líderes quanto de seus liderados. Isso tem levado as organizações à questionamentos mais profundos sobre a melhor forma de avaliar as pessoas, no intuito de estimular mudanças reais de comportamento e desenvolver habilidades, tanto no campo pessoal quanto no profissional.
Líderes bem preparados dedicam tempo para avaliar os membros de sua equipe, orientando-os e aproveitando as oportunidades do dia a dia para ajuda-los no crescimento da carreira. Mais importante e produtivo do que preencher formulários de avaliação, é a troca saudável de ideias e percepções que levam as pessoas e as organizações a atingirem resultados extraordinários.
Autora: Cris Ortiz Camargo
